職場孤獨感：數智化組織領導的新挑戰

張穎 鄭曉明

若在知乎中輸入“孤獨”二字，你會發現有超過兩百個提問與此相關。但是，我們了解孤獨嗎？世界上約三分之一的人感受到孤獨。2018年，一項對兩萬余名美國人的調查研究顯示，超過一半的人認為自己缺少有意義的人際交往，常常感覺到孤獨。

孤獨的人在多種文化中被視為缺乏社交技巧、軟弱、沒有能力的，正由于孤獨感伴隨的負面刻板印象，人們往往恥于承認或談論自身的孤獨體驗。

然而，孤獨這一“現代流行病”（Modern Epidemic）正在悄無聲息地肆虐著。

2017年，美國衛生部長Vivek Murthy就曾高呼應重視孤獨感的泛濫，英國更是在2018年指派了“孤獨部部長”以期控制孤獨感的消極影響。此刻的你，或者你的某個朋友，是否也一樣正遭受著孤獨感的折磨？

眾多研究者認為，職場孤獨感很可能比一般孤獨感更加普遍。一方面，工作場所常被視作追逐事業成就、獲得個人成功的背景板，在工作場所建立并維持真誠的友誼并非員工們的核心目的，反而，快節奏、工具化、目的性強的人際交互成為獲得事業成功的重要手段。因此，組織內部往往明爭暗斗，充斥著權力斗爭和政治行為，這也使得溫暖、可信任的工作關系日益稀少，組織發展充滿著不確定性。

另一方面，隨著新一輪工業革命的發展，移動互聯網、云計算以及人工智能等數字信息技術席卷全球，人類社會進入數智化時代。數智化時代下工作的方式、環境產生了巨變，特別是機械手臂、數控技術、人工智能等數字技術的應用，使得員工在工作中容易感受到異化，失去與環境的連接與對環境的理解，缺少高質量的人際互動，員工與同事的聯系傾向于淺化，員工在無意義、重復性的工作中感受到孤獨感。

與此同時，眾多數智化企業的社會責任缺失與異化問題屢見不鮮，員工與企業間經濟契約流動化，心理契約形式化，員工歸屬感受到巨大挑戰，助長了職場孤獨感，比如外賣騎手、滴滴司機等群體。大多數知識型工作者亦是如此。知識型員工間面對面交流機會減少，電腦才是最好的合作伙伴，“996”、“007”等高壓工作特征不斷擠占員工自身的社交空間，使員工進入耗竭狀態。大廠加班狗凌晨3點回家的路上，盡管高薪，又怎能不感覺孤獨？

數智化背景下，線上辦公、靈活工作制、虛擬團隊等等新興的工作方式促使員工心理距離與物理距離拉遠。雪上加霜的是，隨著新冠疫情在全球的肆虐，組織采取諸多為緩解病毒傳播的社會疏遠措施（比如，大規模遠程辦公），使得組織成為孤獨的溫床。一項研究發現，許多普通員工與超過一半的CEO都感到孤獨。

也許，你對孤獨嗤之以鼻，認為它不過是一時的低落罷了。但是不斷涌現的證據顯示，在心理上，孤獨感使人抑郁，并且帶來與干渴、饑餓相似的疼痛感，使人極度敏感、保守，損害個體的認知能力。在生理上，孤獨感使得個體更易患上心腦病、阿茨海默癥，加速個體生理老化，對壽命的影響更是約等于每天抽15支香煙。

眾多研究發現表明，那些感覺在組織中被排擠、不被領導和同事支持與關愛的員工，其績效水平、創造力、幸福感、工作滿意度，均顯著低于不孤獨的員工。感受到職場孤獨感的員工，更傾向于在社交互動中高估風險，更加害怕經歷社會拒絕，也更難以去幫助他人。

職場孤獨感已經成為數智化組織發展的詛咒。那么，職場孤獨感到底是什么？職場孤獨感又會帶來怎樣的后果？對這些問題的回答，不僅能夠幫助企業領導者更好地理解孤獨感，而且能幫助領導者采取積極有效的管理措施，從而平抑組織中的職場孤獨感，使你成為更加一名出色的領導者。

孤獨感是一種為大眾廣泛認知的體驗，“孤獨”在日常生活中既有客觀含義又有主觀含義，常常用來指代獨處、孤單、寂寞和社交障礙。人們日常談到“孤獨”，并非總是帶有貶義。

然而，在上世紀七十年代前，心理學家們大多從精神分析的角度，探研究孤獨感背后的不正常的心理過程。他們主要關注那些失去愛人、親人或者背井離鄉的人，所感受到的那種強烈孤獨體驗。1973年，Robert Weiss發表了《情感與社會孤獨》，這標志著孤獨感研究開始從心理分析與評論走向以正常人群為主要關注對象的實證研究。由此，學者們對孤獨感的探索，從關注某些特定的人群逐漸擴展到關注所有個體，并且顯示出對個體行為重要的影響作用。

那么，孤獨感到底是一種什么樣的感受呢？由于孤獨感體驗的普遍性、涉及學科的多樣性，學者們對孤獨感的定義有多種描述與不同的關注重點。目前被普遍接受的一種觀點是：孤獨感是一種基于對個體人際關系的數量或者質量上的不滿而產生的負面情緒狀態。

研究者們認為，孤獨感主要來源于較高的人際需求與較低的實際人際交往互動之間的差異。因此，孤獨感是一種主觀的感覺。盡管你一呼百應，朋友眾多，但如果你的人際交往需求很高，也可能會感受到孤獨感。如果你的人際需求很低，盡管你終日孤身一人，也可能不會感覺到孤獨。

這還意味著從質量的角度出發，人們不僅會因為社交網絡規模太小、朋友少而感覺到孤獨，也可能會因為沒有真正的知心朋友而孤獨。較高的孤獨感往往與敵意、悲觀、焦慮和自卑等負性情緒相聯系。

職場孤獨感作為孤獨感在組織領域的延伸，被定義為：員工對自身人際需求未被組織成員與組織所滿足的主觀情感感受。因此，職場孤獨感不僅會出現在缺乏社交技能、朋友圈很窄的普通員工身上，也可能會出現在社交技能高超、朋友很多的明星員工身上。

那么如何測量職場孤獨感水平的高低呢？心理學家們已經開發出了多種測量工具來準確的捕捉與評價職場孤獨感。其中，目前使用較為廣泛的測量工具是LAWS職場孤獨感問卷（Loneliness at Work Scale）。

LAWS職場孤獨感量表基于兩大維度：社交伙伴（social companionship）與情感剝奪（emotional deprivation）。情感剝奪維度關注工作場所中人際關系的質量，涉及到被孤立、疏遠等感受，社交伙伴維度則描述工作場所中社會網的充分性，涉及到與他人共度時光、團體的身份感等等。

在了解了職場孤獨感的內容與測量工具之后，更核心的問題是，職場孤獨感究竟會產生何種影響？綜合最新的學術研究發現，職場孤獨感對員工與領導者往往會帶來種種負面效果。

孤獨感對員工的多種工作態度與情緒有著重要的影響。根據社會交換理論，員工與組織存在著交換關系，這種交換關系以互惠為原則。員工與組織之間不僅僅交換勞動與薪酬，更交換關心與照料。長期、穩定的社會交換會促成高質量的社會交換關系。多項研究發現，當員工們在組織內部感受到更多的職場孤獨感時，他們傾向于將其歸因于組織，認為組織（以及組織的代理者，即領導者）沒有關心、支持、照顧員工，從而影響員工與組織的社會交換關系，降低員工對組織的信任與承諾，并且對工作的評價下降，從而產生更低的工作滿意度與主觀幸福感，導致更加強烈的離職意愿。

不僅如此，職場孤獨感還會使員工陷入孤獨感的惡性循環之中。拓展構建理論認為，積極情緒能夠幫助員工打開認知視野，瞬時提升認知的靈活性，從而幫助員工構建心理與社會資源，促成員工的個人成長與發展。孤獨感作為一種消極情緒，對員工自身的認知能力也會帶來負面影響，使得孤獨的員工在社交上更加保守、敏感、脆弱，因此進一步限制其人際資源獲取的可能性，從而導致情緒耗竭與工作倦怠，增強焦慮、壓力、沮喪情緒，削弱員工的自我價值感知。

更為重要的是，職場孤獨感對員工的績效也有著直接影響。許多研究人員調查了職場孤獨感和績效之間的關系。Firoz與Chaudhary發現，職場孤獨感不僅僅會降低員工的關系績效，還會降低員工的任務績效。多個研究嘗試解釋職場孤獨感與績效之間的負向關系。比如，Ozcelik與Barsade在2018年提出，感受到更多職場孤獨感的員工會被同事們視作“難以接近”，因此影響了該員工與同事們之間的靈活協作，最終導致孤獨員工的績效水平下降。而Amarat等人則發現，職場孤獨感更強烈的員工會感受到更強的疏離感，難以與工作環境產生緊密聯系，從而降低績效。

除此之外，Lam和Lau還發現孤獨的員工往往與他人關系更差，不管是和領導還是和同事，因而孤獨的員工更難獲取資源與支持，從而削弱孤獨員工的績效。還有，就角色外績效而言，研究發現：孤獨的員工更具有防御性，他們傾向于對他人持有負面看法，更不信任同事，以至于對主動幫助他人猶豫不決，這直接降低了員工的組織公民行為，也對團隊的高效協作造成了威脅。

領導者更可能會感知到孤獨感。比如，Chen與合作者們在2019年的一項研究表明，當團隊的領導者孤獨感較高時，整個團隊會呈現出更高的團隊離職意愿，也就是說，相比于那些并不感到孤獨感的領導者，下屬們的離職意愿會更高。這意味著，領導者的孤獨感可能比一般員工的孤獨感會帶來范圍更大、效果更強的后果。

當然，也有研究發現，職場孤獨感的消極影響會受到領導風格的調節，比如當領導者有更高水平的變革型領導風格時，職場孤獨感對工作投入的消極影響會被削弱。這也說明，領導者有能力與機會干預員工的孤獨感過程。

但是，回望數智化組織領導所處的特殊地位，“正確”的答案越來越難以準確預測，這使得領導者需要更加頻繁地面對來自下屬們的不理解、組織內部利益分配不均帶來的種種沖突與矛盾。與此同時，數智化組織環境下的員工們也更靈活、疏離，如何使得員工以及管理者們被理解、被支持、被“懂得”呢？這取決于組織能否采用正確的管理措施，以降低員工職場孤獨感及其消極影響。

首先，領導者應當警惕職場孤獨感對組織發展的各方面所帶來的消極影響。在企業中，各級管理者往往只關心完成工作任務的質量、數量、速度，但是對于員工們是否彼此連接、彼此信任、彼此認同卻不太關心，乃至于視而不見，并認為員工的孤獨感是他們的私事。如果組織從不診斷，從不測量組織成員是否感到孤獨，那么要想進一步地分析、理解以至于應對職場孤獨感就會變得很困難。

我們建議，領導者可以在組織內部定期使用目前量表（如前所示）對職場孤獨感進行系統地追蹤與動態的分析，將量表測出的結果作為調整組織管理模式的“溫度計”。從前文的研究證據中可以看到，職場孤獨感對員工的工作態度與績效水平的影響不可忽視，即使員工達到了任務目標，但是如果他們正遭受著職場孤獨感的干擾，我們應當認識到他們的績效水平是被削弱了的。因此，企業管理者不能簡單地以員工績效水平與目標完成與否作為績優表現的觀測標準，還應當結合系統測量與記錄整體的職場孤獨感情況來評估組織目前的整體績效表現。

其次，領導者應當創造更具吸引力的工作內容。盡管職場孤獨感與人際互動緊密相關，但工作內容對職場孤獨感亦有著重要影響。研究發現，即使在重壓之下，工作滿意度依然可以削弱孤獨感的消極影響。因此，要幫助員工擺脫孤獨感，一個重要手段便是使得員工工作滿意。多項研究發現，更具自主性、意義感、技能多樣性的工作，員工的職場孤獨感也更低。

再次，組織氛圍是工作場所孤獨感的重要預測因素之一。當員工感受到工作是不公平的，充滿沖突時，他們的職場孤獨感便會增強。因此，企業營造共同成長、互相信任的組織氛圍，對緩解職場孤獨感會帶來積極作用。Slater曾在1976年指出，當企業文化中更強調個人主義和競爭帶來的個人成功時，員工職場孤獨感會增強。Wright教授也發現，那些培育競爭、沖突與不信任的組織文化，會削弱對高質量的工作關系的實現，從而產生更多的職場孤獨感。

特別指出的是，隨著零工時代的到來，越來越多的組織寄希望于采取短期用工的方式來管理勞資關系，從而獲得更強的靈活性。但是，短期用工形式使得員工在組織的內部人身份感、心理安全感降低，甚至可能威脅到員工的日常社交互動，從而增強職場孤獨感。因此，權衡短期用工的利弊，重視員工的價值和貢獻，真切關心與保護員工的利益，是企業的必修課之一。

最后，企業需要開設相應的培訓課程來幫助員工們遠離職場孤獨感。盡管高教育水平、已婚身份、高收入等因素都無法避免員工感受到孤獨，但是更好的社交技能可以幫助員工擺脫孤獨感所帶來的無力感。

然而，企業內部的大多數培訓往往是技術導向的，對員工社交能力，特別是對孤獨感的相關知識的培訓卻寥寥無幾。這種現象在知識型員工與高科技公司中更為典型。他們傾向于低估社交在工作績效中的影響力，而高估了技術因子的影響力。對企業員工進行社交與溝通技能的培訓，可以讓他們意識到職場孤獨感的消極后果，并幫助他們采取合適的應對策略。比如，企業需要讓領導者與員工們意識到換位思考能力的重要性，并開展共情力的培訓。特別是企業的領導者需要多多傾聽員工的心聲，關注員工的成長，提升組織的凝聚力。

沒有人是一座孤島。我們渴望被理解、被支持、被懂得！職場孤獨感這一研究話題在當今智能化的時代正閃爍著獨特的價值。希望本文能夠讓企業和領導者對職場孤獨感有著更加清晰的認識，相信更多的中國企業家將遵從內心的呼喚，為員工、管理者和自己創造出一個春暖花開、不再孤獨的事業。

指導語： 請選擇在多大程度上您同意以下說法并在相應的選項后打“√”，答案沒有對錯之分，請您按照自身的真實想法作答。16個條目中有8條為反向計分，8條為正向計分。具體來說，第5、6、10、11、12、14、15、16個條目均為反向計分。在正向計分題目中，選擇“1.非常不同意”記為1分，選擇“2.不同意”記為2分，選擇“3.說不清”記為3分，以此類推。在反向計分題目中，選擇“1.非常不同意”記為5分，選擇“2.不同意”記為4分，選擇“3.說不清”記為3分，以此類推。所有題目填寫完后得出總分或者平均分來代表職場孤獨感水平的高低。得分越高，表明職場孤獨感水平越高；得分越低，則職場孤獨感水平越低。