重思管理：對幾個基本問題的批判性思考

余菁

什么是管理？

誰是管理者？

管理活動的目的是什么？

如何判斷管理活動性質的好壞？

……

在很多人看來，這類管理的基本問題，在教科書里有現成答案，沒有必要耗費時間精力去討論。在上百年的管理理論發展歷程中，已經有一批聲名卓著的管理研究者們從不同視角來解答這些問題。他們提出的各種有影響力的解釋，已經成為了現代管理理論叢林中一個個茁壯成長的分支，并在廣泛的管理實踐中得到了傳播和應用。

時至今日，人們常常習慣性地擱置對這些管理的基本問題的思考，樂于去接受如下的預設：人人都知道什么是管理，人人都知道誰是管理者，人人都知道管理活動的目的，人人都知道什么樣的管理活動的性質是好的。

然而，避免觸碰管理的基本問題的思維慣性，容易使人陷入認知上的催眠狀態。當我們帶著這種思維狀態參與管理實踐時，很容易失去對自己或他人在管理實踐中的無知之處的覺知。這是人們在現代社會組織生活中屢屢陷入管理困境的思想根源。

管理學發展到今天，形成了各種思想流派。但不論哪一個流派，它們都努力將管理學視為一門科學，并因此在思想基礎上受到了科學管理理論的深刻影響。當我們探討“什么是管理”這個基本問題時，估計99%的人會毫不猶豫地同意如下的觀點：無論管理到底是什么，管理必須是科學的。

管理，即科學管理。這種認知觀念，源自于泰羅的科學管理革命，它構成了西方現代管理理論的發展起點。在科學管理理論出現之前，管理活動主要依托于人的主觀經驗。泰羅觀察到，在實踐中，由人憑經驗作決定的做法，造成了大量的浪費和效率損失。為了使整個國家和社會免受浪費與效率低下的困苦，泰羅旗幟鮮明倡導科學管理，致力于發展一個效率壓倒一切的系統?？茖W管理理論不僅在19世紀末、20世紀初具有絕對的進步意義，即使對今天的世界而言，它仍然擁有極其重要的時代意義——環顧我們周遭，仍然遍布各種形式的浪費與效率損失?？茖W管理理論，依然具有為人類社會進步提供驅動性力量的巨大潛能。

不過，在坦然接受科學管理理論思想馴化的同時，我們也需要問自己：是否保持了對科學管理思想的局限性和陰暗面的必要的警覺？以及是否在內心產生過如下的困惑或追問：到底什么是科學的含義？什么是將科學管理理論付諸實踐的行動原則？什么是“科學”或“科學原則”的代價？在什么樣的邊界條件下，科學原則應該在管理活動中有所收斂與克制，甚至需要從管理活動中隱退，讓位于其他有更重要意義的行為準則？

所有這些疑問，與泰羅的管理思想觀念中隱藏的阿喀琉斯之踵有關。在他的著作中，泰羅開章名義地指出：“過去，人是排在首位的；未來，（管理）系統必須是排在首位的?！睂⑷俗鳛橄到y進化的工具與手段，而不是目的，這是建構在科學原則的思想基礎上的一切管理理論的致命之處。而且，隨著管理系統進化到越科學、越先進、越發達的程度，該系統對人產生傷害的程度可能愈盛。泰羅的晚年，沉浸在為自己的管理思想漏洞打補丁的痛苦中。他反復強調，科學管理是一個高度重視人的理論知識體系。任何良好的管理系統必須以培養一流人才為首要目標，確保一流人才更快更好地晉升到高階的管理系統中去。對批評者提出的“非一流的人怎么辦”的質疑，泰羅無力回答，他選擇忽略這些質疑，將科學原則視作為管理信條，他主張，科學管理的基本原理適用于所有類型的人類活動。

這種被絕對化的科學理性信念蒙蔽的無知是根深蒂固的。它從泰羅的心中萌芽，傳遞給一代又一代的信奉科學管理原則的人們，在給現代社會帶來發展動力的同時，也造成了諸多的不良后果。在泰羅那里，象征科學管理的神杖是秒表。在卡普蘭（Robert S. Kaplan）手中，神杖換成了平衡記分卡?？ㄆ仗m和波特（Michael E. Porter）說：“不衡量無以談管理，這是眾所周知的原則”。這是表征科學管理精神的一句經典論斷。對此，明茨伯格（Henry Mintzberg）有一句評論：“眾所周知，這話是不假，但愚蠢到家也是真的”。

有關管理的真相是，它不僅應該有科學的一面，也應該有非科學、甚至是反科學的一面。西蒙（Herbert A. Simon）指出，理性的限度是一個變量。管理原則的應用，必須涉及理性的“限度”問題。相應地，管理理論必須深入研究各種非理性要素或人的行為達不到理性標準的有限理性現象。如果只有科學的一面，管理將淪為單向度的管理，日漸異化為帶來意外傷害的冷酷無情的工具。

1 9 8 1年1 2月8日，韋爾奇（J a c k Welch）作為通用電器CEO，在第一次與華爾街的分析家們見面時，為各業務部門提出了“數一數二”（Being No. 1 or No. 2）法則。這一做法，直接將泰羅的塑造“一流工人”的口號轉變為了塑造“一流業務”的口號。韋爾奇的管理之道，受到了企業界追捧，卻沒有從根本上扭轉通用電器在他退休近20年后，被剔除出道瓊斯工業指數成份股的衰敗命運。

20世紀九十年代以來，美國公司受到新自由主義思想浪潮和股東價值至上理念的深刻影響，紛紛以大范圍裁減業務和人員的做法來換取公司股價維持高位和高分紅。這是對泰羅去除“非一流工人”的管理原則的一次大規模的社會實驗運動。拉佐尼克（William Lazonick）和奧蘇利文（Mary O’Sullivan）指出，以“裁員加分紅”為追求股東價值的典型做法的公司治理模式，抑制了美國公司對生產研發的投資，有可能造成做衰企業、乃至整個經濟的結果。

作為一門人文社會科學，管理學具有難以駕馭的思想與實踐的雙重復雜性，以致于研究者不得不退而求其次，或是籠統稱之為難以言表的、基于經驗與智慧的管理藝術，或是將其簡單視之為一門“科學”或一種“技術”。在觀察到人們面對高度復雜的社會性研究對象所做出的回避性選擇時，塞爾茲尼克（Philip Selznick）將這種研究策略上的妥協行為描述為：“躲進技術的避難所”（retreat to technology）。無論是出于急功近利，還是出于懦弱無能，只要我們將與人自身緊密相關的管理活動，完全視作一種技術或科學來對待，那么，科學管理理論很可能會從一座避難所，幻化為埋葬盲從它的避難者們的一座墳場?？傊?，管理的真相，不可以僅僅是科學的，同時，也不可以任由我們懶惰地用“藝術”一詞來包裹它。我們需要沿著科學化的思想方向，在科學之外去挖掘管理的本質。

人們一貫重視管理者在管理活動中的重要作用。我們的社會生活中，充斥著各種關于管理者的神話故事。而且，對同一位管理者，可能有不同版本的故事。馬奇（James March）說：在微軟故事版本1中，比爾·蓋茨被刻畫成有著非凡洞察力和管理能力的杰出改革家和戰略家；在微軟故事版本2中，他被刻畫成一生之中從未有原創想法而只是無恥竊取并推廣他人想法的幸運惡霸。在馬奇眼中，住在西雅圖的人，比住在鹽湖城的人更有可能接受正面的微軟故事。不論故事版本如何，不論在什么樣的管理舞臺出現，管理者，始終是聚光燈下的管理活動中引人注目的那位主角。

管理，即管理者的管理——這一思想觀念，從科學管理時代被奠定下來，在隨后的日子里不斷得到強化與鞏固。在泰羅的管理系統中，管理者是企業主、經理或工程師，他們負責審查被管理者的工作；負責決定什么是被管理者的最佳工作方式；負責指導、選拔和評價被管理者，使他們能夠達到一流水準；負責對所有被管理者的工作內容進行分工與協調。在這樣的管理系統中，管理者與被管理者的區別在于，管理者，擁有對被管理者的必要的管理權力或知識權威。法約爾的一條基本管理原則是，管理者應被賦予權力，以使他們能夠承擔相應的責任。掌握權力和權威，使管理者看起來像是管理活動中別具一格的主體；被權力和權威所控制的被管理者，看起來則像是管理活動中的被動的客體。

哈默（Gary Hamel）將傳統的管理，作為未來的管理的對立面進行批判。他在《管理大未來》中寫到：“毫不奇怪，大多數管理者認為，沒有管理者，你就無法管理。這堪稱所有管理正統觀念之母……然而，后工業社會或后管理社會的未來是，管理工作越來越不屬于管理者的責任”。羅賓斯（Stephen P. Robbins）在《管理學》中告訴我們：過去，很容易區分管理者和被管理者，但現在，很多傳統的非管理性工作也包含了管理活動，管理者與被管理者之間的界限正在變得模糊?？焖侔l展壯大的零工經濟，更是讓各種形式的擁有不均等的自我管理能力的管理者變得無所不在。

管理，究竟應該是管理者的管理？還是，管理正在轉變為不怎么需要管理者的管理？再或者是，管理，已經邁入了德魯克所說的“人人都是管理者”的新世代？上述的幾個命題，哪一個才能更好地反映管理者與管理的關系的真相呢？思考這類問題，我們需要重溫巴納德（Chester I. Barnard）的經典之作。巴納德不使用管理者的概念，他筆下的分析對象是經理人員（executive）。在巴納德的思想里，隱含一個觸及管理者靈魂的拷問：身居經理人員職位的人，都是管理者嗎？巴納德指出，經理人員的工作本身常常是復雜地組織起來的，所有的經理人員都在從事相當多的非管理工作。這就是說，不是身居管理崗位的人所從事的全部工作或活動，都可以被定義為管理——面對這一顯而易見的事實，我們中的絕大多數人因為陷入了認知催眠狀態，都將它忽略掉了。

我們需要覺知的一個事實是：身居管理職位的人，不一定是管理者。借用海德格爾的哲學表達形式，管理者，只能因為他在從事真正意義上的管理工作而成為真正意義上的管理者。福萊特（Mary P. Follett）將管理定義為，通過他人來做事的藝術。在我們身邊，通過他人來做事的身居管理職位的人，數不勝數，但精通管理藝術的管理者又有多少呢？任何一個身居管理職位的人，無論他看起來多么像是“管理”一群人的“管理者”，只要他沒有從事真正意義上的管理工作或履行真正意義上的管理職能，都不可能成為真正意義上的管理者；相應地，他的工作，也不應該被視作為有效的管理工作。在巴納德的管理思想體系中，管理，是需要管理者的管理。但巴納德所說的管理，又不可以被約等于泰羅和法約爾所理解的管理者的管理。西蒙深諳巴納德思想的精髓，他寫道：管理行為是團隊行為。管理，不是管理者的個人行為或活動。管理，是且僅是管理者為團隊合作提供的服務及背后的全部努力。

麥格雷戈（Douglas M·Mcgregor）敏銳地觀察到：身居管理職位的人們，習慣于用權威來影響他人行為。在有些情況下，權威不失為一種有效方法，因為人們總是習慣性地認同身居高位的“管理者”的權力和權威。但是，在旨在促進真正的團隊合作的時候，權威充其量只是“一根搖搖晃晃的拐杖”。如果“管理”一群人的“管理者”的工具箱中只有權威這一種工具，那他將很難順利實現他的目標。在現實中，不乏這樣的“管理者”，在遇到實踐問題時，總是苛責他人不夠順從，或埋怨手中的權力和權威不夠充分，他們在渴求被賦予更充分的權力和權威的同時，不停地將責任歸咎于他人，卻拒絕承認問題的根源在于自己的工作思路與方法不當——他們意識不到，自己不是為團隊合作而竭盡全力的管理者，更意識不到自己從事的活動偏離了真正意義上的管理。

漢布里克（Donnald C. Hambrick）曾談到，之所以開發高階理論，在很大程度上是受到了一類迷題的刺激：為何像《財富》這樣享有盛譽的商業刊物會對公司高層管理人員濃墨重彩地予以歌功頌德？然而，在實際研究中，漢布里克又遇到了另一個刺激他思考的迷題：為何很多高層管理團隊并無多少“團隊”屬性？品味漢布里克的這兩個迷題，有助于我們擺脫教科書中有關管理者與管理的關系的陳詞濫調，重返巴納德在管理理論大道上給我們留下的“管理是合作系統”的路標之下，去進一步開展與管理的基本問題有關的積極有益的反思。

自其誕生之日起，西方管理理論便將其目的，理直氣壯地指向了現代工業對生產力進步和經濟增長目標的狂熱追求。

泰羅將管理設定為任務管理，他所說的每一項任務，都指向了生產性任務。上世紀50年代，德魯克為管理打上了目標管理（Management by Objectives）的標簽。麥格雷戈從Y理論中衍生出來了一個重要論點：如果目標是由外界強加的，員工就不會真心實意地給予承諾。盡管他的這個理解已經貼近了管理的真相，但麥格雷戈的思想基礎還是臣服于目標管理理論的——無論是X理論，還是Y理論，管理都以實現經濟利益為目標。麥格雷戈倡導的現代人力資源管理，也是為企業財務目標效力的。

前輩管理大師們在思想戰場上的妥協與退縮，使得今天的管理學教材將“管理活動的目的”視作一個自帶標準答案的議題，讀者們被默認對書中闡述的管理活動的目的，擁有清晰無誤的共識性理解?！妒裁词枪芾怼纷鳛橐粋€管理啟蒙讀本，將現代管理的主要責任定義為價值創造——盡管作者自己也承認，“價值創造”是最常被濫用的管理術語之一。

對“管理活動的目的是什么”這個議題的常識性理解，普遍受到了功利主義和實用主義的驅使。人們通常認為，管理活動應該遵從經濟學的規律，將效率、成本、利益、績效、成果或成功等符合投入-產出最大化原則的概念，納入對管理目的或目標的設定中去。亨利·福特在《我的生活與工作》寫到：浪費時間，與浪費物料不同，因為前者無可挽回?！袄速M”，是科學管理理論的一個關鍵詞。亨利·福特給出了一個很有代表性的、受經濟邏輯支配的論點。

然而，從事管理活動的企業，不僅僅是經濟組織，它們更是社會組織，是人類社會不可分割的有機組成部分。企業的社會組織性質決定了，它們不僅要尊重經濟邏輯，還要同等地、甚至是更加地尊重那些不可或缺的非經濟邏輯。否則，企業內外的人，將會受到深入骨髓的功利主義和實用主義的抑制、掠奪與扭曲。道德倫理學者站在亨利·福特的對立面提醒我們，唯有不吝惜于花費時間，人們才能收獲信任、忠誠、關愛這些對我們生而為人最富有意義的美好的情感體驗。

在思考“管理活動的目的是什么”這個問題時，人們犯下的，常常是麥格雷戈式的錯誤，也是泰羅式的錯誤。泰羅和麥格雷戈都深刻認知人的重要性，但他們最終的選擇是將人放在既定目的或目標之下的次要地位與從屬地位。這種思想方法，貫穿和滲透在整個主流管理理論體系之中。馬奇稱之為“明智的愚蠢”。馬奇指出，我們的文化智慧內生了目的生存的觀念。我們往往根據目的定義組織，并根據目的評判組織行為的正當性……我們將（帶有先驗性目的的）目標強加到智慧人的頭上。人為自己設定目的與目標的思想方法，這是明智與理性使然的結果；但是，如果任由預設的目的與目標支配人的一切行動，讓像經濟利益這樣的目標凌駕于人的價值觀判斷與前提之上，這就是愚蠢。套用列奧·斯特勞斯（Leo Strauss）之言：這是零售的明智，批發的愚蠢。

如何走出“明智的愚蠢”的困境？如何在正確的方向思考“管理活動的目的是什么”這個議題？一種可能，是考慮使用逆向思維方法。常識引導我們去進行正面思考，回答管理活動應該干什么。逆向思維引導我們去思考，管理活動不應該干什么？無論取得多大的經濟與社會發展成就，我們都不應該受功利主義和實用主義的蠱惑，縱容某些管理活動對社會造成嚴重傷害。在價值高度多元的現代社會，有一些多目標約束下的管理活動的殘酷后果，是不可逆的，也是無法功過相抵的。

我們還可能需要回到更古老的年代，去尋求更純凈與更質樸的智慧。蘇格拉底告訴世人：沒有一門科學或技藝只顧尋求強者的利益，而不顧及它所支配的弱者的利益。像醫生，不應該謀求自己的利益，而應該謀求病人們的利益；像舵手，不應該照顧自己的利益，而應該照顧他部下水手們的利益；像一個真正的治國者，追求的不應該是他自己的利益，而應該是老百姓的利益——理想的管理，應該堅持以謀求被管理者的利益為目的。對一個企業的管理者而言，被管理者，不僅包括他周遭可見的上級、同僚和下屬員工，還包括消費者、供應商、合作伙伴、社區及廣泛的利益相關者。管理的目的，應該是為所有受管理活動照管與影響的人們著想。

前文已指出，管理，不是管理者對被管理者的科學管理活動，它是管理者為所有被管理者服務與效力的活動。理想的管理，不應該呈現為“我管人人，人人服我管”的狀態，而應該呈現為“我為人人、人人為我”的狀態。按照這樣的思想邏輯，管理活動的性質好壞，不是由管理者自身或管理者的上級來決定和評判，而應該根據這項管理活動給它影響到的更加廣泛的群體帶來的得失，來進行決定和評判。

從微觀層次看，任何一項管理活動，如果引發了管理者與被管理者所組成的群體之間的分裂與對抗，這項管理活動在性質上，就帶有惡的成份；如果它引起的分裂與對抗越劇烈，這項管理活動在性質上為惡的程度就越高。

從宏觀層次看，評價管理活動的性質的準繩，應該與、也只能與人類的共同福祉緊密關聯。這是一種確保人類群體中的任何一小部分成員的行為，始終保持對人類作為一個整體發生共情與避免傷害的基礎性的社會機制。如果該機制在具體的管理活動中失去了發揮應有作用的個體的心理基礎，人類的道德與正義底線將失守，錯誤和悲劇將難以避免。

1961年，猶太人對阿道夫·艾希曼進行審判。艾希曼被稱為“死刑執行者”，他是德國納粹發動的猶太人大屠殺中執行“最終方案”的主要負責人。在進行自我辯護時，艾希曼反復陳述自己在職業上升道路上的曲折經歷，他不厭其煩地描述自己如何忠于職守，如何盡心竭力地依命令行事。這種邏輯也體現在1946年紐倫堡審判中被告席上的納粹高管的自我辯護中。如果他們學過管理學，他們將辯稱，自己只是像每一位正常的和理性的管理者那樣，負責任地履行著對猶太人的有目的和有計劃的屠殺職責。艾希曼忠誠地效力于個人的職業目標與利益、效力于他所在的組織追求的目標與利益，他沒有去思考，他的管理活動對幾十萬、數百萬猶太人所造成的災難性影響。阿倫特稱之為“惡的平庸”（the banality of evil），意指一個正常的普通人，犯下了滔天罪行卻不自知。這是一種無根之惡，令人悲從中來，而當事人對自己的錯誤毫無反思之意。

當我們以審視管理的基本問題的批判性眼光看待這類現象時，不難發現，艾希曼們的個人悲劇及造成的社會傷害，根源在于這些“管理者”對自身管理活動的正當性的錯誤認知，他們高度肯定自己的錯誤行為的正當性一面。今天，我們已經遠離兩次世界大戰半個多世紀了?！皭旱钠接埂?，卻沒有被塵封進歷史。在商業領域，在大量的公司丑聞中，為公司利益、為部門利益而戰的艾希曼的影子不停地粉墨登場。艾希曼式的對管理活動性質的錯誤認知的幽靈，仍然在21世紀的現代社會的上空盤旋。無論是科學管理理論、管理者的決策理論與權力理論，還是目標管理，再或者是其他的戴著光環的管理理論或種種耳熟能詳、功效驚人的管理概念、工具，當我們面對它們、接受它們或應用它們時，需要保持必要的謹慎與克制。如果我們放任自己盲目奉行某一種管理理論、原則或絕對相信某一管理目標的正當性，就大有可能失去對管理活動性質中的惡的覺知——在這種情況下，我們會不知不覺地忽略自己所造成的讓群體走向分裂與對他人造成傷害的種種過錯。

事實上，在現代工業文明前所未有發達的當代，我們遇到的最緊要和最嚴重的問題，已經不是技術性或經濟性的問題了，而是管理性的問題了。90年前，梅奧在《工業文明的人類問題》中，引述了與我們相隔一個世紀的智者們的心聲：現代工業文明帶來的管理問題是極端復雜的。如果我們缺乏有效的管理以創造出必要的社會團結，文明社會可能因此分崩離析。如果我們在急速的科學技術的變化中失去了保持社會組織的團結、穩定與平衡的能力，我們將感覺到種種陷入瓦解的跡象。梅奧所說的瓦解的跡象，正浮現于當下的全球化危機、數字技術競賽、后疫情時代等牽動世界各國的大事件之中，它們從各個方向給我們的社會生活帶來了層層的沖擊和重重的管理挑戰。令人備感遺憾的是，盡管西方管理學已有百年歷程，但到目前為止，人類作為一個社會群體，彼此之間，還沒有真正形成對管理的基本問題的共識性認知。

重思管理的基本問題，有助于我們更好地貼近管理的本質。正如本文在開篇中所提出的論點，管理的本質并沒有一個科學的標準答案。我們需要覺知到“什么是管理”以及關于管理的各種基本問題的重要性；我們需要覺知到，我們關于這些問題的認知，從來不是與生俱來的或理所當然的。正確的認知，需要我們自己去持續地探索，求真、求實。有關管理的基本問題的錯綜復雜的“認知之結”，需要我們正視它們，討論它們，這樣，才有可能去化解那些阻滯我們作為人類命運共同體而團結地邁向共同富裕與幸福未來的思想之結。只有化解開這些思想之結，大力恢復與弘揚管理活動中的合作精神，引導管理者的管理活動努力克服自身的狹隘性與盲目性，我們才能真正避免人們在群體合作中發生各種沖突與分裂的思想傾向。所有這些，是我們恢復經濟繁榮與合理化社會秩序的必要前提。